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コーチング　Coaching　

コーチング ｜ 自分を整える

双方向のコミュニケーションを丁寧に行うことで、「未来に向けた共創の対話」を大切にしたコーチングを行います。

価値観、考え方、行動パターンは、一人ひとり異なります。心理学や脳科学をベースに、その人に最も適したオーダーメードのプログラムをご準備いたします。

コーチングセッションでは、自己変革プログラム「Immunity to Change®︎プログラム（ITC）」をベースに、目的と目標にむけて、共に考え、確実な行動変容へと導いていきます。

〈こんな方へ〉
・目標を設定し、課題を乗り越えるために伴走してくれるコーチと出会いたい
・感情のコントロールやセルフマネジメントに課題がある
・リーダーとして目標を設定し、成長するためのコーチングを受けたい

〈期待できる効果〉
・自分の成長課題が明確になる
・感情に振り回されなくなる
・自分の強みに気づける

〈「Immunity to Change®︎プログラム（ITC）」とは？〉
「成人発達理論」の世界的権威であるハーバード大学大学院教授のロバート・キーガン博士が開発した、「無意識に抱える固定観念を言語化し、取り払うことで、根本から行動を変えるアプローチ」です。
企業や社会に影響力のある経営者や組織のリーダーなど、エグゼクティブにむけた自己変革プログラムとして、世界的にも注目されています。
コーチングセッションでは「心の免疫マップ」というツールを使って、自分が抱えている問題を正しく理解することで、問題を解決するダイナミックな変化の一歩を踏み出すことができます。

〈成人発達理論が注目される理由〉
「大人になってしまったら、心は成長しない」
そう断言する学者もいましたが、「成人発達理論」として、人間の成長・発達のプロセスとメカニズムが研究され「人は生涯を通して成長し続ける存在である」という考え方が一般的になってきています。
その結果、近年企業組織を中心に「成人発達理論」への関心が高まってきています。それは、個人の成長のみならず、リーダーの知性や能力を高めるリーダーシップの開発にとても有効であるからです。ハーバードビジネスレビューにおいて意識の発達段階に関する記事が掲載され、ロバート・キーガン博士の著書『なぜ人と組織は変われないのか（英治出版,2014）』の中で、「リーダーの発達段階が高くなるほど、問題解決能力は高まり、企業の問題の本質を解決できるようになる」と述べています。
3MやMotorola、マッキンゼー&カンパニー、ハーバードビジネススクール、FBIやCIAといった国家情報機関など、アメリカの最優秀人材を集めた組織が、積極的に成人発達理論やアセスメントを活用し、自己変革の問題解決に効果を出しています。

〈ロバート・キーガン教授からのメッセージ〉
「私たちの意識は主体から客体へ移行する弁証法的なプロセスである」

主体とは、この世界を認識している私たちそのもの（認識主体）のことです。
客体とは認識主体が認識できる世界のことです。
リフレクション（内省）を重ねることによって「自分はこんな考え、価値観を持っていたのか」とそれまで認識できなかった自己の側面に徐々に気づけるようになります。こうして認識主体が徐々に客体化されていくということが、ロバート・キーガン博士の理論の一番大切なところです。

もう一つの大事なメッセージは、「私たちの意識の発達は、主体の縮小プロセスかつ客体の拡大プロセスである」ということです。主体の縮小とはエゴへの囚われが減っていくこと、つまりより利他的な存在になっていくということです。客体の拡大プロセスとは、私たちの意識が発達すればするほど、とらえられる世界が広がっていく、ということです。

〈成人以降の発達段階〉
成人発達理論は、学問分野では発達心理学に分類されます。キーガン博士は、「私たちの意識は一生涯を通じて発達していく」としています。そして成人発達理論では、意識は「自己の軸と他者の軸」の2つを行ったり来たりしながら３段階で発達していくと考えています。

アメリカの思想家ケン・ウィルバーも、インテグラル理論で、私たちの知性には多様な領域や種類があり、それぞれに深さや高度、発達段階があるということを示しています。

1つ目は「環境順応型」です。これは、周囲からどのように見られ、どんな役割を期待されるかによって自己が形成される段階です。
しかし現在のように複雑で予測不能な環境に対応するには、この段階では十分に対応できず、次の段階の「自己主導型」が必要になります。これは、周囲の環境を客観的に見ることにより自分自身の価値基準を確立し、それに基づいて周囲の期待を判断し選択できる段階で、革新的な判断の仕方をする際に求められる知性です。
しかし、個人の価値基準には限界があり、その限界に達すると、最後の段階である「自己変容型」が必要となってきます。これは、自分自身の価値基準を客観的に捉えてその限界を検討できる段階で、特定の価値基準の正しさに執着しません。これにより多様性や柔軟性が生まれ、組織とともに成長・変革できるのです。

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